企业文化是什么意思
1、总之，企业文化在内容上看是反映企业行为的价值理念。
2、 企业文化的建设，通常经过以下步骤：首先，建立一个运营团队，调查组织文化的现状，分析组织文化建设的要求，诊断出组织现有文化存在的各种问题，为组织文化定位奠定基础。其次，分析组织的行业特征、使命、发展远景与战略，通过对组织文化基本要素的界定，对组织文化定位。再次，提炼出科学、简练、准确的核心价值观，完成组织文化精神层面的建设。(企业文化是什么意思)。
3、企业文化属于人的思想范畴，是人的价值理念。这种价值理念和社会道德属于同一种范畴的。我们提出治理社会，首先提出要依法治国，人们要遵守法律，但是完善的法律也是有失效的时候。法律失效了靠什么约束?靠社会道德，所以既要依法治国，同时也要以德治国。管理企业也是一样，首先依靠企业制度，但制度再完善也会有失效的时候，企业制度失效了靠什么约束?靠文化约束。由此可见，企业文化是和社会道德一样，都是一种内在价值理念。都是一种内在约束。即人们在思想理念上的自我约束，因而都是对外在约束的一种补充，只不过社会道德是对社会有作用，而企业文化是对企业有作用，它们发生作用的领域不同而已。所以从形式上看，企业文化是属于思想范畴的概念。
4、我们本次调研的主题中，还列入如下表的一些问题，大家选择的并不多。但也是企业文化建设的重要内容，必须予以认真思考，并加以完整地理解。基于完整理解所有调研主题下的各项目，一定会有利于推动建立符合企业发展进步需要的企业文化。
5、甄选标准。随着企业的壮大，创建者的经营理念是会显著影响组织的甄选标准，甄选什么样的人才进来，什么样的人得到提拔和重用。
6、企业文化是一种独具特色的文化，是该企业有别于其他企业标志。就因为这个原因，企业文化可以借鉴和学习，但很难模仿和复制。
7、他们的根本区别如果简要地说，如下：战略是向前看的，反映的是对未来的思考；文化呢，是历史的沉淀，反映的是一种稳定的传统。如果一个企业的传统，能够支持企业未来的计划，起码不冲突，是一件好事。如果企业的传统不能支持企业未来的计划，常常需要有文化的更新，尤其是对过时的制度和实践进行更新。
8、企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念。
9、文化可以说是与物质相对应的范畴，因而文化的内容是极其丰富的。也就是说，对于价值理念来说，如果从其拥有的主体上划分类别的话，可以分为自然人的价值理念，民族的价值理念，国家的价值理念，法人的价值理念和企业的价值理念，而企业文化则是属于企业的价值理念，是企业的灵魂。(企业文化是什么意思)。
10、总之，企业文化的核心是企业的价值理念。其核心要素是企业共同的价值观念。
11、我再讲一个例子，这个例子版权是原华为的一位员工施玮瑾女士。2013年，华为超越爱立信，2014年，华为定下目标要超越思科。但当时IP研发事业部的员工没有斗志，萎靡不振。年会的时候，徐直军在北研所讲话，批评了研发事业部的员工，并鼓励大家要敢于胜利，勇于胜利。
12、我们知道企业文化是有的(存在)，但像风一样我们看不见、摸不着，却可以感受它拨动树叶，席卷浪潮，过空浮云。我们很难去定义它，但我们又必须给出定义，这样大家才在一个频道上知道我们在交流什么，探讨什么。用哲学的话语来说，是什么，对“有(存在)的一种指向”。
13、激发员工创造力，实现员工成就感的方法和途径
14、 从企业发展实际出发，改革用人机制，制定和完善以人为中心的各项政策待遇，优先为企业急需的各类专业人才解决住房问题，为学有所长、工作业绩突出的各类人员进行培训，提供公平竞争的舞台，达到人力资源的合理运用。
15、好，我再提一个问题。上面所讲的扯皮推诿的场景，我估计很多人都似曾相识，那么，当你们公司遇到扯皮推诿的时候，你们是怎么做的呢？
16、怎么看待一个初创公司的文化就是老板本人的文化
17、C、公司面临着战略转型，提出了所谓的“新战略”，但很可能只是一个方向，高层的战略急迫和战略落地的迟缓形成强烈的反差，企业往往认为是战略行动力较差，其实真正的原因是提出了战略方向，但对战略路径没有深入的思考、讨论、共识。
18、中国锻压协会问卷调查分析之二：对哪个名词最为关注和理解，对企业最具适用性。
19、如何吸引和留住核心人才？如何打造真高管团队、赋能企业创始人自身？如何让企业文化软着陆，而不只是在做文工团、针线活儿？
20、20世纪70年代中后期，世界经济史上最为震撼人心的事件莫过于日本经济的迅速崛起。一个资源匮乏、疆域狭窄的东方岛国，在短短二三十年内，以难以置信的速度迅猛发展，一跃撤女工委世界第三大工业国(后来成为第二大工业国)，这一事实使整个世界大为震惊。 于是在上世纪70年代末、80年代初，在管理学界掀起了一场日美管理比较的研究热潮。学者认为，美国的管理注重“硬”的方面，强调理性管理；而日本管理不但重视“硬”的方面，更注重“软”的方面：注重企业中的文化因素。注重企业全体职工所共同具有的价值观念；注重强化职工对本企业的向心力和忠诚度；注重企业中的人际关系。学者们将这些“软”的特点认为是一种企业的文化。1982年，以泰伦斯.狄尔和爱伦.肯尼迪撰写的《企业文化》一书为代表的一系列著作面世，标志着企业文化研究的兴起。
21、这些例子形象地说明了企业文化就在我们身边，并影响着我们的生活。美国学者迪尔和肯尼迪在《企业文化：企业生活中礼仪与仪式》(p.15-16)中很好地总结到：“当他们(注：是指在企业工作的员工)选择了一家公司时，实际上就等于选择了一种生活方式，文化以一种有力而又微妙的方式塑造着他们的行为……工作了几年之后，他们的言行举止就会受到文化的制约，尽管他们自己可能都没有意识到这一点。然而一旦调换了工作，他们就会大吃一惊。”而且，迪尔和肯尼迪通过观察，发现成功企业有一些共同的特点，包括：有一个清晰而明确的经营理念来指导它们的企业行为；管理层十分重视价值观的塑造和调整，以使它们适应企业当前的经济和商业环境，并在组织内广泛传播；公司各个层面的员工熟悉并认同这些价值观。
22、比如之前待的游戏公司，我们的文化很简单，做出好玩的游戏，不急功近利。做互联网的都知道，有时候赚钱就是一两天的事，关键是看你如何选择，你选的是擦边业务，可能几个月赚到几年的钱，也有本分做事的，赚大钱的希望就很小了。
23、我再举一个例子。有个公司叫北京华樾教育科技有限公司，他们董事长叫陈勇，上周他和我分享一件事情，正好就是一个“事件处理”的文化建设案例。他们有个文化理念是“说到做到”，对员工有一个要求是“有底线——遵守社会公德”。行政制度有一条规定，不能在办公室及办公室楼道抽烟。有一天，他发现楼道里面有烟头，他就跟人力行政讲：这种小事你们千万不要放过，不要只是罚点款，通报批评处理一下就完了，能不能组织大家做一个讨论，我们要不要“说到做到”，我们要不要遵守社会公德？通过这一事件，让员工来参与，一起来讨论，让更广泛的员工深化“说到做到”“有底线——遵守社会公德”的认识，形成文化共识。这就把通常直接、简单处理的事情，变成了一项文化建设活动。
24、 美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。……是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。
25、 透过同仁堂浓厚的文化底蕴，我们不难理解究竟是什么使同仁堂跨越三个世纪仍保持青春。实践使我们认识到，只有把优势的文化传承下来，继承弘扬优秀的文化传统，才能使优秀文化成为推动企业前进的动力。
26、企业文化能对员工形成约束作用。一旦员工认可企业文化，员工就会自觉穿起企业文化衫了，就会自觉遵守企业的规章制度，毕竟企业的规章制度也是企业文化一部分。
27、那么，文化如何起作用呢？是不是说我们找几个别人不知道的词，提炼出来了，把它往墙上一贴，文化就出来，然后不断培训，文化就起作用了？
28、你所应聘部门情况 如应聘行政助理，需注意对方有没有什么特殊要求。
29、 威廉·大内认为，企业文化是“进取、守势、灵活性--即确定活动、意见和行为模式的价值观。
30、无组织、无纪律、无针对性的培训。新兵、新将进来，老兵、老将换岗培训是非常重要的，但大多数是一个公司就一个通用介绍来了就给人家念一遍，没有针对性。
31、上个世纪80年代，改革开发打破了大锅饭的企业制度，我国企业才真正开了从垄断走向竞争的进程，“企业文化”才开始被我国的理论界与企业界所关注。1984年海尔公司的张瑞敏在企业亏损147万元的情况下，首先提出文化先行、企业理念先行，为中国企业界进行企业文化建设注入了强心针。
32、是不是有了信念，企业就会成为卓越的企业？产业报国、世界第谁不会喊，都会，但喊着成为世界级企业，就能成为世界级企业？怎么可能？那么是不是信念就像很多人所说的，是虚无飘渺的？是口号？
33、好的企业文化的顶层设计，不能盲目照搬，不能离开企业自身的特点
34、 企业形象构成的要素主要可以分为三个层次，即理念形象、行为形象和视觉形象。理念形象主要包括企业宗旨、企业精神、企业信条、经营哲学、经营方针策略、市场战略等;行为形象主要包括企业准则、行为方式、管理方式、机构设置、产品开发方向、公共关系促销手段、公益性、文化性活动等;视觉形象主要包括企业标志、名称、商标、标准字、标准色、事务用品、传播媒介、交通工具、制服等。企业文化的三个构成是精神层面、制度层面、物质层面。
35、企业的文化落地虽然不及一个国家那么久，但是一两年的周期还是要有的。
36、那么企业文化是什么呢？在企业文化的研究领域中，不同的学者对企业文化的理解不同。有些学者采用功能主义的视角，从是否对企业业绩有帮助的角度去理解和衡量企业文化，有时通过统计模型对文化进行研究。所谓功能主义，是指强调企业文化的实用性，把企业文化看作是企业具有的功能特征。还有一些学者，更愿意研究文化作为一种符号体系象征化的意义，他们并不认为企业文化和企业业绩之间有明确的联系，而是为了理解和欣赏文化而研究企业文化。在管理学界，人们不同程度地受到功能主义思想的影响，因为如果企业文化和企业业绩之间并不存在明确的联系，那么人们会问：学习企业文化有什么用呢？尽管我本人在学术上认为应该更开放，但是在本课程教学中，介绍功能主义的内容更多。
37、我也在想为什么那些企业明知道诚信经营是好的价值观，却不能坚持呢？还是企业所处的阶段的问题。在企业谋生存阶段，会觉得什么仁义道德都是虚的，只有拿到手里的钱，资本才是实在的。
38、上个世纪80年代，改革开发打破了大锅饭的企业制度，我国企业才真正开了从垄断走向竞争的进程，“企业文化”才开始被我国的理论界与企业界所关注。1984年海尔公司的张瑞敏在企业亏损147万元的情况下，首先提出文化先行、企业理念先行，为中国企业界进行企业文化建设注入了强心针。
39、阿里味没有标准答案，每个人答案也许都不同。关键是每个人都能找到一个自己喜欢的“味道”。比如我喜欢的理想主义、开放包容、激情活力。这是文化的精髓价值，一片好的土地是能让各种动植物都生长的。
40、企业文化建设的手段主要包含机制支持到位、领导行为到位、主题变革到位，最后，一切需传播，去营造氛围。
41、企业应重视弘扬“工匠精神”，建立符合企业需要的工匠工作室。企业也应制订必要的流程和制度，鼓励员工参与企业标准和企业操作流程的建设，并对突出贡献者予以名誉上和待遇上的奖励。
42、在经历了这些年的三观动荡后，一代一代的企业员工中，从小享受了发展成果的这一代企业员工们需要有特别的方法和途径来培养适应新时代的企业精神。如其他调研主题中提到的，要让员工与企业一起发展拥有获得感，同时也要让员工树立正确的信仰，认同企业价值观。这不仅仅是企业需要完成的事儿，更是社会，特别是教育机构需要完成的事儿。
43、我用图3来表示上述案例中的愿景是如何落地到各项工作的。
44、总之，企业文化在内容上看是反映企业行为的价值理念。
45、 在企业发展上同仁堂采取了许多措施：加强同仁堂海内外营销网络建设，立足本市，扩展全国，进军海外，建连锁店;积极进行符合同仁堂发展需要的新技术项目的落实与探索;积极借助国际互联网络的优势，探索符合同仁堂特色的电子商务，开展网络营销;尝试建立符合同仁堂药品质量要求的药材种植基地;积极探索海外融资渠道，做大做强上市公司。
46、我刻画一下两种常见场景。一种场景是管理者比较仁慈，抹不开面子，遇到员工扯皮推诿，自己不做声，心中生闷气：我给你发这么多工资，遇到问题你们却扯皮推诿。这个场景我就不说了，一定是错的。很多企业回答我这个问题时，讲了另一种场景。他们遇到扯皮，马上组织相关的人员来讨论到底是什么问题，是什么情况，到底是什么原因，应该怎么去解决，然后组织大家一起讨论，把问题赶紧解决掉。这种处理方法好不好？大家一定认为很好，但我再提一个问题，这种处理方法和稻盛先生的处理方法有什么不同呢？这两者的区别就在于，前者是在处理“事”，稻盛先生是处理“做事的方式”或者叫“做事的原则”。当是“处理事”的方式时，当出现新的“事”会怎么样呢？还会出现扯皮推诿，我们再去处理这件事，扯皮推诿还是会生生不息。稻盛先生则在处理做事的原则，只要是遇到这类情况，不管是什么事，都是这一原则——临事有勇，大家不要扯皮推诿，而是分析问题、解决问题。看见没有，这种方式是把这一类给解决了。大家体会一下，“处理事”和“处理做事的原则”的奥妙之处。
47、第三个例子，是两家不同背景的国企合并。合并前，一家国企Z是原经贸部管辖的企业，底子上对现代企业管理不排斥，比较市场化，员工思想相对比较活跃。另一家国企C是交通部下的企业，从军队中走出来的，带有军事色彩。两家国企2009年合并后，由于企业文化很不一样，两批人现在不能融合，原国企A的多位管理者反映公司的氛围很压抑，造成了不少员工的离职，影响到了业绩。尤其是2013年，合并后的企业出现了百亿元的巨亏。目前，这家企业正在通过寻求新的重组合并机会来改善企业的经营。
48、来源 |老虎讲运营(ID：laohujiangyy)
49、就企业层面讲，必须树立“以人为本、重视人才的”氛围，定期开展人员内部培训，制订必要的培训结果奖励和增加工资制度，企业应建立一整套的企业培训体系、制度和流程，满足员工在企业成长的需要。
50、管理学中已经有很多的概念，为什么还要发明创造出企业文化这样一个看不见、摸不着的抽象概念出来？我觉得它的意义在于能够满足人们三个方面的基本需求。第企业文化能够让我们对周遭环境的解释更加明确。当人们不具备某种文化时，对一些事物的看法可能是非常多种多样的，会带给人们强烈的不确定感和焦虑。当有一个统一的文化背景让人们去理解和解释事物的时候，就能减少模糊和不确定性。社会心理学家认为，人类有规避不确定性(Uncertaintyavoidance)的基本需求。如果我们对某个事情，尤其是和生活息息相关的事情找不到一个答案，会感到焦虑和不适，而文化给我们带来安全感。在人和人的互动情境中，文化帮助我们解读和理解对方的言语和行动。因此，文化帮助我们理解与人和人互动相关的现实。有趣的是，不同的文化造成大家理解到的现实是不一样的。例如，在一家企业里的某种行为可能被解读为积极进取，而在另一家企业，同样的行为可能被解读为鲁莽。
51、激发员工创造力，实现员工成就感的方法和途径，引起所有细分行业的重视。集中度如此高，说明大家普遍接受了员工是企业发展的主体，也是企业发展的有效推动力的认知。既符合中国当下的文化“依靠人民、服务人民”的思想，也符合企业发展的现实，一切的创造都是需要员工参与和执行的。另外，我们也感受到，中国一直提倡的“职工之家和劳动光荣”的精神文化没有在员工中自觉形成，缺少了些由内而生的主动性和自觉性。这也是当下各类制企业发展中，引起困惑的一个要素。
52、机制支持到位、领导行为到位、主题变革到位，所有这些事情，我们一定要去传播。传播就是让更多的员工知道我们在倡导什么，反对什么，从而实现文化更广泛的渗透。
53、企业文化是企业在管理实践中形成的企业精神，是一种行之有效的管理办法，是优秀管理经验的精华，也是保持企业发展壮大的最核心动力。
54、综合国内外各种定义和经验，企业文化主要分为四个层次，包括：理念层、制度层、行为层和物质层，根据分层，建立的四层同心圆模型如下：
55、华为基本法，我们通常讲是企业文化，从企业文化的传统定义上讲，严格来说不是，而是一个顶层设计，一是企业如何成功的各关键领域的原则体系。但为什么要这么做，而不是提炼理念那种方式？因为不好落地！除非，一个企业需要的文化只是员工作风。
56、制度层——它明确了如何去实现企业的目标，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三方面。具体来说包括企业的经营规模、运作方式、治理形式、人际关系、管理制度、激励机制、利益分配等多方面内容。
57、企业文化一般是指企业在实践过程中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。是本企业在经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标等方面的高度概括。企业文化是区别于其他企业管理风格的明显标志。
58、B、公说公有理，婆说婆有理，说的和听的不在一个频道，甚至相互猜测。有的企业培训很多，管理者成了“伪贵族”，经常讲一些高大上的概念，相互批判，做一些看似专业但远离业务、远离实际、远离价值的事情。
59、说个小例子，好多年前，有阵子员工迟到现象很厉害。但因为互联网公司工作模式加上很多人加班很多，单靠制度规范或打卡模式之类完全无法执行出勤制度。当时的两位高管做了一件事情，他们每天早上到公司门口迎接每一位上班的同事，问候他们，确实他们也非常心疼和感谢那些为了工作加班的同学。但那些混在里面迟到的同学就感受不一样了，这事当时也就很好地解决了。其实这个背后的出发点就在于我们到底是靠制度去控制员工还是相信激发人性的善良和美好会产生巨大的能量。要强调的是，这种招数上的复制肯定是无效的，如果是创始人、高管千万别去学招数，想透背后出发点。招数可以有很多人有能力想，但当10个听上去都不错的招数放在你面前取舍时，要做判断的是你，这背后才是文化思想所在，这比想招数难多了。传统的管理模式和互联网管理模式的本质区别在哪里？传统生产模式下标准化大规模生产追求的是效率最大化，人只是流水线上的螺丝钉。互联网化的现在追求的是激发每个人的创造力。
60、由此可见，从内容上讲，企业文化是与企业的活动有关的价值理念，而不是别的方面的价值理念，它是反映了企业现实运行过程的全部活动的价值理念，是企业制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映。例如：一个企业如果在制度安排上要拉开人的收入差距，那么这个企业在企业文化上就应该有等级差别的理念；又例如，一个企业要在经营战略上扩大自己的经营，那么这个企业就要在企业文化上有诚信的理念，等等。
61、现在我明白了，不知道大家有没有听过这句话：百年树木，十年树人。以前上小学时，学校的操场墙上都会写这句话。意思是小树成为木料需要很长的时间，而培养一个人才则需要更多的时间。
