制定目标的五个原则

1、以上就是在制定项目目标时需要遵守的五个原则，需要注意的是，一定要明确定义每个目标的优先等级，因为每个人会基于自己对项目目标的理解来考虑这个需求是否要做，什么时候做，做到什么程度，成员之间难免产生分歧，只有合理的化解这些矛盾，才能确保项目目标的准确性。(制定目标的五个原则)。

2、目标有笼统与细化之分，笼统的目标，如我要在这堂课内看完哪部分内容或者做完哪部分作业，这样有时候就陷入纯粹为完成任务而被迫去完成，任务成了一种负担，效果自然不尽理想，细化的目标，针对具体的学科与内容及时间，如将内容以一个星期来衡量、一天来衡量，甚至是一节课来衡量，在一个星期内需要记住 ５０ 个单词，并能熟练地运用这些单词，在一天之内，要将各学科的作业在晚自习之前独立完成，并达到百分之九十的准确率，一节课之内，对于一般的概念能够记住，主要原理能够熟练表述并掌握应用，等等。

3、巴菲特就多次强调“模糊的正确远胜于精确的错误”。

4、这个比较好理解，还拿写文来说，对于一个刚写文的小伙伴，如果你的目标是一年内出一本畅销书这就不切合实际。

5、看看你的目计划否可以衡量，称对于减肥者来说就是非常好的衡量工具。

6、五个“必须”是编制“十四五”规划必须遵循的“五个基本原则”，既是我国将进入新发展阶段后推进经济社会高质量发展的方法论，也是适应新形势新情况的实践论。

7、目标管理是工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正，没有目标是无法考核员工的。

8、“控制式”的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场。今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。因此，领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队整体的目标。

9、至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。

10、S代表specific(具体的)，思考为了实现目标，你的行动计划是否清晰？

11、定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了。(制定目标的五个原则)。

12、　　(4)重复上述步骤直到每个分枝到达它的逻辑终点。

13、衡量性，衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。

14、——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

15、改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。这样目标变得可以衡量。

16、乔布斯1995年在接受美国知名科技记者罗伯特·科林利讲过：“他们在犯糊涂，公司在犯糊涂。公司规模扩大之后，就会变得因循守旧。他们觉得只要遵守流程，就能奇迹般地继续成功。于是开始推行严格的流程制度，很快员工就把遵守流程和纪律当做工作本身，IBM就是这样走下坡路的。IBM的员工是世界上最守纪律的，他们恰恰忽略了产品。苹果也有这个问题，我们有很多擅长管理流程的人才，但是他们忽略了产品本身。经验告诉我，优秀的人才是那些一心想着产品的人。虽然这些人很难管理，但是我宁愿和他们一起工作。光靠流程和制度做不出好产品。”

17、衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。 

18、 绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)

19、如果自己设定的目标和其他什么目标都不相关，向上接不上，向同事不关联，那么这个目标即便实现了也毫无意义。比如，一个与国外客户从不打交道的公司的前台，把“一年内能用流利的英语电话沟通”作为一个目标，它的关联性就不够。

20、将我们的总体目标分解到每一个具体的项目上来，每个项目的目标一定要数据化，精确到数字上来。

21、字节跳动的OKR体系所有人对所有人开放，包括张一鸣自己的OKR。如果你是字节跳动的员工，你可以随时知道任何人这两个月最近在忙什么。(字节的OKR周期是两个月)。

22、接到任务(或者自己设定目标任务)后，很多人通常是：到截止日期才去突击完成。这种策略属于“缓慢开始，快速结束”，这种策略看上去效率很高，实则是速度快、质量差，甚至无法完成任务。

23、面对艰巨的目标和计划，可以通过多设里程碑去完成。

24、所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

25、一个切实可行的目标要遵循五个原则：①具体。所谓具体就是可以直接上手去行动。②可衡量。就是明确的知道要做多久、做到什么程度、什么时候可以停止，这样心中有数的行动你会更愿意去做。③可实现。就是自己要做得到，避免设立过高或过低的目标。④相关性。也就是你做这件事，跟你的其他重要目标有关系，这件事不会只是单独一件事，而是会对你的其它事情有所帮助的，这样你才会想要去做它。⑤有时限。比如我要用多少时间来完成这件事情到什么程度？

26、提升目标的难度，是很多公司一贯的做法。为了让员工能够竭尽全力实现目标，有些目标设定已经超出了可能性，变得不可实现。目标的设定的对象大多数都是普通群体，目标设定过高，“跳十跳”也够不着，那么这个目标注定无法实现，还落了一身埋怨和不满。

27、比如阿里巴巴自己的使命就是：“让天下没有难做的生意”。而华为的是：“构建万物互联的智能世界”。

28、自己可支配的时间是一个不可忽略的因素。以前总是觉得在体制内受各种规章制度约束，自己又严格自律，少有时间。退下来之后，在还能走得动之前，这是属于自己的时间。现在发现根本不是这么回事，老人病了，孩子需要照看了，都是刚需，都要腾出时间去做。

29、所以，如果定下来目标，不妨给你不了解业务的家人和朋友讲讲(不涉及泄密的情况下)。如果普通人理解不了，那就是不行。

30、预算自洽原则：目标要落实为预算，并且要自洽

31、拿学习“快速阅读”的技能来说，从开始的一眼看一个字的习惯到一眼看五六个或十余个字，再到整体感知、眼脑直映，快速看清并理解文字等，每一步都要花上一些功夫。很多人因为遇到一点困难、或者练习枯燥就半途而废。但如果在学习的过程中设置多个中间里程碑，结果则大不一样，比如：把一级里程碑设成搞清楚快速阅读的训练原理和方法，增强自己能学会的信心；二级里程碑设成每天按要求坚持练习一小时“精英特快速阅读软件”，保证一个训练时间；第三里程碑设成练习精英特快速阅读软件一个月，掌握到两千字每分钟的等级(软件是有等级设置的，用等级或每个训练的要求做里程碑也可以)；第四级里程碑设成找一本自己想读但又不是很难的书籍，然后用自己已经掌握的快速阅读的方法完成书籍阅读……达成目标。

32、制定目标的原则包括：明确性、衡量性、可完成性、实际性、时限性。

33、必须构建新发展格局，切实转变发展方式，推动质量变革、效率变革、动力变革。必须坚持深化改革开放，强化有利于提高资源配置效率、有利于调动全社会积极性的改革开放重大举措。必须坚持系统观念，着力固根基、扬优势、补短板、强弱项，注重防范化解重大风险挑战。 

34、这样有了具体内容和时间规定，可达成性就大大提高了。

35、制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，必须学习并掌握SMART原则。

36、——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

37、绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)

38、所以，在确定项目目标时，通常要遵守以下这五个原则，以提高项目目标的准确性——

39、R代表relevant(相关性)，思考目标是否和其他目标具有关联。

40、制订学习目标可以提高学习的效率与针对性，增强学习的成就感，可以及时调整学习的进程，修正学习的策略，培养良好的学习习惯，这是学生开展自主学习首先要解决的问题，否则就不可能主动地学习。学生在制订学习目标时，往往是泛泛而谈，甚至是假、大、空，不能起到应有的督促与提醒作用，在目标制订过程中除了最基本的切合自己实际原则之外，还需要注意以下几个原则。

41、大致正确原则：不要在不必要的精确上花太多功夫

42、——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

43、 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)

44、当然，也要警惕此原则带来的弊端，适度的挑战也是很有必要的。

45、举个简单的例子，一个对旧产品进行升级更新的项目，如果制定的目标是确定客户的忠诚度，这两者之间就不存在关联性了。

46、那么，什么样的目标是好的目标？怎么制定年度目标会更加有效和清晰？这里面又有哪些需要注意的点？我们可以通过“制定年度目标的七条原则”，来提升大家制定目标的有效性。

47、⼤胆⽽详细的⽬标，是激励进步的有效⽅法。所谓⼤胆，就是要令⼈振奋，超乎想像；所谓详细，就是要科学合埋，清晰可见。感性与理性有机结合，激励与约束互相配合，这样就能使⽬标明晰⽽具有驱动⼒，能集中个⼈的能量，并激发战⽃精神。只有⼤胆才能长效久⾏；只有详细才能激发活⼒。⽤⼤胆的⽬标产⽣突进⼒，⽤详细的⽬标形成助推⼒，⼀个成功者的事业规划必然是⼤胆与详细的完美契合。　　

48、实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。

49、比如，“本月要完成人事审批模块开发”，这个目标就不符合实际，不具备可达成性。

50、目标定完，分解也做完之后，就要考虑另一件事。那就是预算自洽的问题。目标的实现，是需要资源，尤其是资金的支持的。把目标落实为预算，是一个必须要做的步骤。

51、目标是什么原则：首先弄明白什么目标到底是什么！

52、使制定人与验证人有统标准、清晰的可衡量的标准，切忌在目标设置中使用形容词等模糊、不可衡量的描述。

53、衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的，应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。否则“今天看一会儿书”这种目标，该如何判定是否完成了呢？而“今天看几小时书”“今天看多少页书”就很容易执行和衡量了。

54、制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

55、目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在2020年5月16日之前完成某事，“2020年5月16日”就是一个确定的时间限制。如果没有时间限制，如同上面提到的制定目标没有衡量性，就无法实际执行了。

56、马云在2020年5月31日湖畔大学的开业演讲中曾经对使命有过非常清晰的解释。“使命是极其关键的。做任何一个企业，都必须要有方向感。使命就是你这辈子到底要什么？你有什么？放弃什么？你做这件事情的最终目的是什么？”

57、——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

58、明确性，所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

59、目标是要能够被执行人所接受的。如果对目标的量和自己的承受能力没有一个准确的判断，很容易让目标是超出自己能力的，这样在执行时候就容易产生抵抗情绪，从而大大影响效率和复习进度。

60、而恰当的目标挑战度，是七成把握的目标。在这个情况下，会让所有人保持最好的状态。

61、下面举一些例子帮助大家理解SMART原则：

62、总想着一天写多少文章，一周走访多少个国保单位，多长时间通过原创认证等，甚至还臆想着得什么奖，挣多少钱等，能够做到吗？也能。

63、——T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。

64、绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)

65、如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。

66、这一点可以在月度定向会由公司进行明确公司的目标，再由各部门在会议中进行阐述部门及个人的重要目标与当阶段的重要工作任务事项，得到公司确认后，大家上下达下统一与共识，会后再由各部门负责人回到部门内部进行分解方为有效，很多企业是做不到这一点的。

67、项目目标的相关性是指实现此项目目标与其他目标的关联情况。

68、SMART原则四 R(Relevant)——相关性

69、相对使命的大方向，愿景是远期目标。就是十年，二十年后你要做到什么。

70、SMART原则二 M(Measurable)——衡量性

71、我们的目标要有一定的高度，要超出我们正常实现目标的潜力空间。要在我们自己的实际能力测算的基础上，放大两至四倍。

72、提升目标的难度，是很多公司一贯的做法。为了让员工能够竭尽全力实现目标，有些目标设定已经超出了可能性，变得不可实现。目标的设定的对象大多数都是普通群体，目标设定过高，“跳十跳”也够不着，那么这个目标注定无法实现，还落了一身埋怨和不满。目标过高还会打击员工的积极性，反而降低了工作效率。现在一股脑把重重的目标压给员工，已经不合时宜了，员工不接受，实现目标就成了空想。倒不如把目标定的实际一点，以后再逐步成阶梯状提升目标的难度和高度，会更加激励员工的工作热情，因为成就感是激励员工积极工作的重要因素之一。