目标管理

1、②重新审议组织结构和职责分工。目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。因此预定目标之后，需要重新审查现有组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调关系。

2、当务之急，如何尽快创造价值，才是唯一“活下去”且要“活得更好”的途径。

3、　　经理权力下放。经理不是一位体育教练，而是一位实干家。经理权力下放，有利于为职工创造一个舒适的工作舞台，而不是家长式的.管理的氛围。现代文明时代任何人都主张推崇民主而拒绝独裁。(目标管理)。

4、与传统管理方式相比，德鲁克提出的目标管理主要有4个特点：

5、过程型目标是指团队近期可以达到的效果。这个类型的目标一般都是具有一定逻辑性的，结构性比较强。作为过程型目标的制定者，需要充分收集方方面面的资料作为参考，对各个部门的实际能力进行评估，对需要授权的区域和类型要有明确的划分，对目标考核的可行性要有具体方案等。比如做饭，这一目标就要确定自己做饭的大致过程，比如先做主食、后做菜品之类的，你需要闲准备什么材料等等，免得做饭的时候手忙脚乱，把厨房搞的和战场一样。

6、这些目标应该列出每个管理部门要达到的绩效，以及一名管理者及其部门应该如何帮助其他部门实现目标，最后还应该阐明管理者要实现目标需要从其他部门获得什么帮助。换言之，团队合作和团队成果从一开始就应该被强调。(目标管理)。

7、因为目标是靠每个成员去达到的，从目标管理的特点来看，由于目标是个人自己亲自制定的，对其有充分的理解，个人主观上认为达到目标的概率很高，同时足够重视，这样个人总是希望通过一定的努力达到预期的目标，就会很有信心，并激发出很强的工作力量，产生强大的内在动力。

8、如果你把制定OKR当成一个一次性活动，制定后就不闻不问，仅在季度结束时才去看一下，这是不对的。OKR的定义说得很清楚，它是一个持续的过程。在整个季度期间都没有审视和讨论OKR的进展，不是OKR所期望的。OKR的一个目的是要成为一个动态、实时学习的好帮手，周例会和中期审视可以用来帮助你避免出现这种现象。

9、通过目标的沟通让大家愿意去完成目标，这样大家会自动的去完成工作，虽然在开始的时候要进行大量的沟通，但从整个的管理过程来看，通过提升员工的自主性，反而减少了管理的压力。管理者还可以通过计划→过程管理→阶段评价→提升的目标的循环管理来不断的提升管理的水平。目标管理的作用篇2目标管理的作用

10、第为了实现目标，德鲁克建议管理者规定时限，不鼓励不休止的努力和奋斗，更强调阶段性成果、反馈、激励和复盘。

11、什么叫假管理？举一个极端的例子，我们可以想象一个教练，比赛的时候站在球场外，满头大汗地大喊大叫，一直在指挥、命令、控制球员的每一个行为。这样的管理者看上去很勤奋，但是他是一个假管理者，只是在试图表现出一个管理者的形象，扮演一个管理者的角色。但他并不是真正在管理。

12、加入突围营，在逆境面前充分学习：5大模块+知名企业案例分析，让OKR成为可实施的、为企业带来真正价值的工具。

13、例如，那些强调即时业绩的目标，往往促使管理者采取急功近利的短期行为。有研究表明，相对于业绩报表发布间隔时间长的企业来说，那些频繁发布季度业绩报表的企业往往更能达到分析师的预期，但在研发方面却投资较少。

14、③确立下级的目标。首先下级明确组织的规划和目标，然后商定下级的分目标。在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标。分目标要具体量化，便于考核;分清轻重缓急，以免顾此失彼;既要有挑战性，又要有实现可能。每个员工和部门的分目标要和其他的分目标协调一致，支持本单位和组织目标的实现。

15、也就是说，能有效行使管理职能的应当是目标，而不是人。

16、其中，抓过程和定目标同样重要，甚至更重要。同时，定目标者很多，达目标者不多，原因可能在所定目标不合理，更可能在过程管控不到位。因为，过程管控太反人性了！切实行动、协同行动、检查、反思、改进、细节、耐心、坚持等抓过程要素，每个都反贪嗔痴的人性！

17、①目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。

18、而他还有一个O2(目标2)是：实现与海外同事无障碍沟通和交流。

19、第三个石匠回答：“我正在建造一座大教堂。”

20、每个组织都应该从愿景或使命出发，确定自己的目标。我们可以从团队管理和团队合作角度来解答如何做好目标管理。不仅要确定目标的视角，界定目标的范围，还要公开地说出来，而且经常说。团队合作互相依赖，才能成功地达到目标。

21、DerekSivers在演讲过程中提到这样一组测试：

22、过高的目标设定会催发两种不同类型的欺骗行为。第受目标激励时，人们可能会选择采用不道德的方式来实现目标。第会促使人们伪造或歪曲自己的业绩水平。

23、在回答完上表中的问题并考虑了其给出的建议之后，许多管理人员可能就会推断出目标设定并不是激励员工的最好办法。我们认为，作为一剂“处方药”，较为适用的目标设定通常是：不太复杂的目标、一般重要，比较容易实现以及适度抽象的目标、不会相互冲突的目标以及关心除财务收益以外的其他成就的目标。

24、三是在实现目标的过程中要做的奖励促进，不能用所谓的绩效或者罚款进行督促；

25、目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。

26、目标管理的指导思想是以管理心理学中的“Y理论”为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。

27、再比如说，很多人都想改变别人，尤其是自己的伴侣、父母和孩子。可当你想方设法说服他们做出改变的时候，你会发现，其结果通常只有一个，那就是你越想他们改变，他们就越不改，就越跟你反着来。

28、用自我控制的管理代替上级主管压制性的管理，能充分发挥组织成员工作的聪明才智和创造性。正如德鲁克所说，目标管理的主要贡献之就是它使得我们能够运用自我控制式管理来代替由别人统治的管理。

29、接近目标(approachgoal)：指一个人在生活中试图养成一种新的习惯或引入一些新的计划；

30、一般来说，我们做事的流程大致是：先提出一个目标，然后围绕这个总体目标，分解指标任务。

31、据说，任正非把这个故事讲给华为市场部的人听，对他们说：

32、方向型目标是指团队奋斗的大方向。这类目标由公司高层制定，他想灯塔一样，指引团队各成员奋斗的最终方向。就拿做饭来讲，方向型目标就是你要做一桌好吃又好看的饭菜。诺基亚的方向是生产出更实用的手机，而苹果的方向是生产出更智能的手机，长远看团队比的是方向和规划，方向不对努力白费，诺基亚和苹果是对是错，时间已经给出了最明确的答案。

33、当人们面对一项复杂的任务时，具体而又富有挑战性的目标可能会抑制他们吸取经验教训，降低其业绩水平。如果某人过于狭窄地专注于一个业绩目标，就不太可能去尝试其他可以帮助自己完成任务的方法。总之，狭窄地聚焦于具体的目标，能够提升业绩但却阻碍了学习。

34、这是一项简单而又复杂的管理。如若实施好了确实能帮助企业很好的发展，如若实施不好的话也将使企业陷入困境。希望以上建议可以帮助到大家。

35、有一则关于马克·吐温(MarkTwain)的轶事。马克·吐温给他的朋友写了一封长信，信的开头这样说：“我本准备给你写一封短信，但这太难了，所以我就写了一封长的。”

36、来源：方同学的世界观(ID：fangtongxue2017)

37、生活中最简单的一个例子就是，当我们睡不着的时候，你越是想睡着，就越烦躁，就越睡不着。当你只有不去想失眠这件事的时候，你才有可能睡着。

38、在一项智力测试上，如果给某人设置富有挑战性、并非轻易就能实现的目标，尽管能够提高被测试者的业绩水平，却会让他怀疑自己的专注能力和综合智力。由目标设定所引致的自我效能感的减弱是非常有害的，因为自我效能感是预测工作参与程度、投入程度和努力程度的一个重要指标。

39、他认为，并不是有了工作才有目标。而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以，企业的使命和任务，必须转化为目标。然后将企业目标转化成每一位员工的目标。

40、所有管理者的目标都应该源自企业的整体目标。即便是企业里的一名基层员工，也应该被要求立足于企业和制造部门的整体目标来制定个人目标。

41、以自我管理为中心：目标管理的基本精神是以自我管理为中心。目标的实施，由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。

42、实行目标管理已有几十年的历史。20世纪60年代初期，欧美和日本等国家就开始推行目标管理，20世纪60年代，世界范围内流行日本的全面质量管理，英文缩写是TQC。现在一些书称为TQM，意思是一样的。全面质量管理(日语叫方针目标管理)，在规范化管理中是一个非常重要的环节。应该说，目标管理是一个完整的管理理念。因而形成了一套完整的管理方法和管理技巧。

43、因此，公开目标可能会使我们给自己设置障碍，以此来帮助我们更好地做印象管理，在他人眼中我们的失败并非是能力不足的原因，而是我们被“障碍”绊倒了，尽管这些障碍是我们自己设下的。

44、对各级目标的完成情况，要事先规定出期限，定期进行检查。检查的方法可灵活地采用自检、互检和责成专门的部门进行检查。检查的依据就是事先确定的目标。对于最终结果，应当根据目标进行评价，并根据评价结果进行奖罚。经过评价，使得目标管理进入下一轮循环过程。(内容扩展)：目标管理的特点

45、小目标与日常经验的连接更深刻。关注小目标，不仅能提高人们对事件进程的把控，更能提高人们的安全感，尤其是心理安全因素。这对于实现大目标有很大意义。

46、他们可能没有下属，没有带团队，但是他们的专业知识对于公司的项目和决策有着至关重要的意义。他们是“新型中层管理者”。

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48、王健林：傻孩子～钱怎么是万能的呢，钱是万达的！

49、目标管理的基本内容是动员全体员工参加制定目标并保证目标实现，即由组织中的上级与下级一起商定组织的共同目标，并把其具体化展开至组织各个部门，各个层次、各个成员。与组织内每个单位、部门、层次和成员的责任和成果相互密切联系，在目标执行过程中要根据目标决定上下级责任范围，上级权限下放，下级实现自我管理。

50、目标管理有两重涵义：一是，会定目标。而是，要管控过程。

51、那如何通过目标指明方向和产生凝聚力呢?这就需要做一个关键的工作，就是目标描述，因为目标不是靠管理者一个人去完成的，而是要大家一起完成的，你对目标有信心你也要让大家有信心，所以要对目标进行描述让目标在大家的脑海非常的清晰，才能真正的起到指明方向的作用，如果大家都对目标非常的认同、非常的有信心，大家就会围绕在目标的周围使目标具备了很强的凝聚力。

52、由此我们看出，设定目标本身就是一种需要培养的能力，这需要我们能分清主观执念与现实目标的差别，否则目标都定错了，何来获得想要的结果？

53、老师接着又问他：“你认为保险业能不能帮你达成这个目标？”

54、每一位基层员工的目标支撑了上级领导的目标，而上级领导的目标则支撑了该业务部门负责人的目标，最后所有的目标汇集成公司的目标，即完成公司的远景和使命。

55、山田本一是日本著名的马拉松运动员。他曾在1984年和1987年的国际马拉松比赛中，两次夺得世界冠军。记者问他凭什么取得如此惊人的成绩，山田本一总是回答：“凭智慧战胜对手！”

56、②目标管理的哲学假设不一定都存在。Y理论对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际中的人是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。

57、第目标不是孤立存在的，一个人的目标要和组织相关联；

58、青霉素无疑是个好东西，但也只有在我们明白了它对健康的巨大好处后才会主动去使用它。OKR也是一样，这个工具本身是很棒的，谁会怀疑制定挑战目标去促进专注和保持一致这件事情的价值呢？但具体到你身上，你必须要知道你为什么要使用它，然后才可能从中受益。

59、因此，德鲁克就区别了两个词，一个词叫manager，就是我们通常说的管理者。还有一个词叫executive，指执行、实施。

60、德鲁克强调，目标定下了，就不要再去讨论其合理性，要把重点放在看结果而不是“追根溯源”上。

61、罗翔老师在《十三邀》第五季里说目前他觉得人最大的痛苦是“说到与做到之间的鸿沟”，而解决办法是：做比说多走一步。

62、能够将如此有效的管理工具OKR，从国外推广到国内，不得不提国内OKR管理第一人——姚琼。她是国内唯一一位获得美国人力资源协会OKR课程授证讲师。辅导过国内国外上千家知名企业：腾讯、华为、百度、京东、字节跳动、小米、联想、滴滴等企业都受教于姚琼。

63、部分来源：我是LeaderID：Leaderandleadership

64、由于新型冠状病毒引发的突发性公共卫生事件正在挑战我国乃至全世界的应急能力。中国政府举一国之力、抗击灾情。

65、(2)组织中的主管人员必须确保目标网络中的每个组成部分相互协调。

66、企业在设置目标的时候，以上三个类型的目标就构成了企业的目标管理体系。这三个类型相辅相成缺一不可。方向型目标需要落实到具体目标才能有可操作性，而每一个具体的目标都需要与关乎大局的方向型目标保持一致，才能对公司的发展有利。过程型目标是具体目标一步一步接近方向型目标不可或缺的步骤，是目标管理体系中至关重要的部分。

67、事实上，在一个博弈市场，永远遵循二八原则，你的目标应当先成为那20%的人，赚钱只不过是达成这一目标后的一个附带结果。

68、为员工提供技能培训，使他们拥有实现目标的能力。避免对未能实现目标的员工进行严厉惩罚。

69、如果你的组织非常小，或者只是大型组织的一个业务单元，那么一份OKR可能就足以指导大家的行动了。不过任何具备一定规模的组织都应努力将OKR向上、向下和横向联结，以获得指数级收益，让所有员工都专注在有所区分但高度对齐的目标上努力。

70、这个目标方程式是由华东师大MBA职业发展项目教练@周育楠首创。近期，她和大象学院联合开发的《目标管理：提升你掌握未来的能力》已正式上线。

71、达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告;然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩;同时讨论下一阶段目标，开始新循环。如果目标没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任的气氛。

72、相信HR都看到了企业设定目标的作用：明确员工的工作方向、激励着他们努力前行，等等。

73、最终，只有你能给出你们为什么要实施OKR的具体理由。强烈建议你花点时间仔细思考这个问题，对之进行恰当的回应，从而在公司内从上到下引发广泛共鸣。更进一步，建议你把该理由放到企业所处的更宏观的外部大环境中去考量：你们是作为新进入者，希望获取市场份额？还是作为巨头企业，易受竞争对手的商业模式颠覆？

74、(4)自我管理。目标管理实际上也是一种自我管理的方式，或者说是一种引导组织成员自我管理的方式。在实施目标管理过程中，组织成员不再只是做工作，执行指示，等待指导导和决策，组织成员此时已成为有明确规定目标的单位或个人。一方面组织成员们已参与了目标的制订，并取得了组织的认可;另一方面，组织成员在努力工作实现自己的目标过程中，除目标已定以外，如何实现目标则是他们自己决定的事，从这个意义上看，目标管理至少可以算作自我管理的方式，是以人为本的管理的一种过渡性试验。

75、基于此，杰西提出了3种提升意义感的目标制定方法：制定小目标而不是大目标、把意义和成就相连、向内找寻答案。

76、目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：