企业人才的重要性

1、包括阶段性效果评估和最终效果评估。对照事先拟定的培养目标和计划，逐一对照。(企业人才的重要性)。

2、职责明确，但授权不明确或不对应，导致责权利不等，角色错位。

3、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长。

4、人才的选拔方式有很多种，常用的选拔方法有简历筛选、推荐信核查、笔试(能力测验、人格测验)、面试、评价中心技术等。

5、　　将企业的核算简单理解为“追求销售额最大化和费用最小化”，并要求可以核算的每一道工序、每一个部门，都要学会自己算账，降低支出，增加销售。

6、在传统的企业管理方面，关乎企业成功高度的因素往往是公司的资本、生产要素等，较少考虑劳动力的重要性。从21世纪以来，西方发达国家的企业管理经验和人才重要性渐渐传入我国，并首先被香港、澳门等地区的政府所接受。最近五年来，由于内地加强了与香港、澳门的沟通和交流，并把重点放在经济交流和制度交流上。所以，人才对企业的重要性和决定企业成功高度的观点慢慢被内地的一些专家学者所接受。 对于一个企业来说，成功是至关重要的，而更重要的是在同行业里超越其他企业、占有绝对的优势才是重中之重。对企业家来说，成功不是一件难事，关键在于自己对事业的定位和期望，不过，想做得超越自己的目标或者在极短的时间内使企业做大做强却绝非易事。 精明的企业主、优秀的团队等都是企业的人才，同样，这些非生产性要素也是决定企业能否成功、何时成功、怎么成功、多么成功的关键。

7、双梯职级发展体系是目前比较有效的企业内部人才发展机制，能解决员工自我定位和发展路径的问题，使得员工对自身在企业中所处的位置和发展路径有非常清晰的认识，提高了工作的积极性与自觉性。这个体系的特点是把P系列职级(专业岗位序列)和M系列职级(管理岗位序列)之间的通道完全打开，主要通过职级管理、职级升级两个大功能实现。、

8、经过以上八个步骤的实践和梳理，对于人才培养的整体流程已经有了比较清晰的脉络。接下来就是要把它变成系统。

9、使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。

10、企业良性运营，实现赢利，必须有优秀的管理和技术人才来实现，平庸之辈无法让企业良好运行，更无法保证盈利。

11、 国家和地方政府根据地方人才情况，因地制宜，通过“完善选人机制、优化基层成长环境、健全绩效奖励机制、进行人文关怀建设”等方式，不断缩小着地区待遇和福利差距，鼓励和引导着人才深入艰苦边远地区和基层一线，扎实基层工作，筑牢底层建筑，为人民谋幸福，为民族谋发展。

12、通过齐王的话，可以看出齐国之所以平安不受侵犯，是由于人才在齐国受到重用。从魏惠王和齐王的对话当中，可以看出魏惠王对待人才的认知程度不如齐王，并且魏惠王非常喜欢玩耍，开口称赞宝物明珠就说明了魏惠王玩物丧志的特点。但是齐王对魏惠王的影响仅仅是一瞬间的，后来魏惠王放走了商鞅，给魏国子孙带来了巨大的灾难。

13、这里面会有共性的，也一定要有个性的，也就是因材施教。

14、域智君想说，人才流动，是当今社会的发展趋势，虽然有些人才要走是留不住的，但企业唯有不断的从自身找到不足并加以完善；用真情、真心来留住人才，同时也会吸收到更多的人才。

15、一套完善的员工培训体系包括了：员工培训计划，员工培训内容，员工培训方式、培训目的等等。

16、这是对人才培养手段和计划的补充。盘点一下我们的人才培养计划需要什么样的支持？来自哪些方面的支持？

17、其目的为了通过信息的相互交流，产生新的解决问题的方法，从而提高各自的能力。

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19、精神激励，包括荣誉激励、竞争激励、信息激励、自我激励等

20、最后，还要跟员工个人的愿望和目标挂钩。三者很好地融合与对接，才能为后面的培养工作把准方向。

21、老板和其他高管终有老的时候，高管继任是个重要课题，继任者的培养是个长期工作。

22、管理型人才，是具有广博知识和社会经验的人才，是深刻了解人的行为及其人际关系的人才，是具有很强组织能力和交际能力的人才，他们不但了解为什么做，而且能把握行为变换，调动一切积极性去完成为什么做的目标。

23、管理人才的培养是企业长足发展的战略堡垒。管理者是企业的中坚力量，对企业发展起着决定性的作用。管理人才的培养，如同企业发展的人力资源战略堡垒一样重要。所谓“千军易得，一将难求”，企业管理人才的培养近年来在企业发展中占有日益重要的地位。

24、不同企业对于人才培养的目标是不同的，这源自于每个企业的战略目标不同。因此，培养人才先确定人目标是什么，而这个目标首先就是要跟所在企业的战略目标紧密挂钩。

25、目前，国内多数大中型企业纷纷推出战略人才培养计划，并不同程度取得成效，大致分为“雏鹰计划”(对象为新入职大学生)、“飞鹰计划”(对象为两年以上普通员工)和“精鹰计划”(对象为有潜质的中层管理干部)和“雄鹰计划”(对象为高级管理人员和技术领军人物)四个部分。通过这四个计划，逐步将培养对象培养成为中高级关键岗位的继任者和后备人才，共同构成企业战略人才库。

26、人才在国家发展中起到整合资源、创新价值、创造财富的作用，没有人才的国度在经济社会发展过程中将会无所适度，尤其在国家创新领域，更是难有作为。

27、一些企业人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，对员工的培养缺乏长远的培养规划。多数企业对员工进行的培训当作福利或是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的投入。

28、在我们立泽祥的培训，不仅仅是专业还是有趣的，在愉快中提升自我，进而营造出一个积极，阳光，不畏艰难挫折的工作氛围。

29、创造员工自主自发学习的组织氛围。现在知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。随着学习形式的多样化，单一的填鸭式培训已不能从根本上解决学习动力的问题，如何营造和创造员工自主自发的学习氛围，并提供多样化、性价比高的学习途径和学习机制才是员工培训发展工作更有价值的关键所在。在这次竞聘中，从竞聘参与者的发言中，我深刻感觉到，公司员工队伍目前对企业战略转型所需要学习新业态、新知识的敏锐度还不够，自主学习的意识还有待提高。

30、21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只有有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。

31、抓紧培养和造就一大批适应企业发展需要的合格人才，加快企业管理人才资源开发，形成有利于管理人才发展的工作机制，将有利于促进企业持续、快速、健康发展。企业培养中高层管理人才是人才培养的关键所在，无论什么样的企业，无论企业身处哪个阶段，企业的中高层管理人才与技术人才，是企业人才培养的核心对象，培养未来企业所需的人才的当务之急是培养现有的中高层人才。

32、怎样在困境中求出路、谋发展、再崛起?关键因素是人才的短缺、匮乏。许多企业的发展现实表明：人才是企业发展的“源动力”，是企业发展的“引擎”。企业要在困境中寻求出路、谋求发展、重新崛起，没有人才做“引擎”，只能是“纸上谈兵”。尽管资金、装备、资源和先进的技术、管理不可或缺，但这些都是由人来创造、掌握和控制的。因此，在人、财、物诸多因素中，人是最活跃、最可靠、最举足轻重的关键所在，是企业体制创新、管理创新、技术创新、发展转型的战略核心所在。在此就公司当前人才短缺匮乏之成因及其对策，粗浅谈谈企业人才资源之战略的重要性。

33、    其注重以人为本，深化企业关怀意识。例如，在车间划分20平方米的区域给员工停放单车，既能让员工安心工作，又能体现企业的用心；

34、  企业内部人才培养涉及的管理层面非常广泛，需要从上到下的高度关注，相信随着国药一致的不断转型升级，人才的培养体系也会更加完善。

35、范老师的讲座在意犹未尽中结束了。这堂讲座不仅使我们学习到很多新知识，更是开拓了我们的眼界和视野。深深地感受到精准雕刻人才画像在企业管理中的重要性。就像商老师最后的总结那样，人才画像不仅仅适用于企业招聘环节，还可以用来做人才知识定价、制作人才成长地图、制作企业绩效评价基数等，今天的讲座也只是打开了一扇使我们初步认识人才画像意义的窗，也增进了我们对人效、人才价值在企业中重要性的了解。

36、很多企业包括一些较大的知名企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制订了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水，致使企业很难对员工进行有效培训，从而造成员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。

37、　　第一：“确立与市场挂钩的单元核算制度”

38、在精准选才阶段，范老师首先介绍了世界上绝大多数管理者辨别人才的准确率不超过50%，当今中国企业的人才辨别准确率也仅40%~50%，管理者普遍面临“识人不易”这一难题。

39、企业要深入关怀每个员工，尽可能去发现每个人的闪光点，找到更多人才。

40、魏文侯选择相国的事例就能够说明善用人才的重要性。有一次，魏文侯要选择一人当相国，当时有两个候选人，魏文侯拿不定主意了，于是找到李克进行商量。李克知道选择相国是一件大事，所以一开始的时候，他并不敢说出心里话，后来魏文侯表示不会追究李克责任。李克然后说出了五条非常关键的选择标准。第一条，需要看候选者所结交的朋友是怎样的，这个标准其实通过人以群分的方式，判断候选者的品行。第二条是观察候选者在拥有财富的时候，将钱花在什么地方，例如寻求快乐或者是救济百姓。第三条是观察候选者在仕途通达的时候做了什么，有哪些政绩。第四条是观察候选者仕途不顺的时候，做了什么。第五条是观察候选者穷困的时候，做了什么。

41、企业的发展，主要取决于明智的决策、精明的企业家、优秀的团队等三项因素。而企业决策的制定，是来自于人才，而人才就是人才中的佼佼者；精明的企业家，是公司的高层主管，也是人才；优秀的团队，更是一群有着较强的执行力的人才。

42、人才是企业的中流砥柱人才，是企业的发展命脉，是企业各种因素中最重要的因素。

43、选择最合适的人才苗子。挑选合适的人才进行培养是企业领导做事正确的关键，培养的人必须具备管理素质条件和个人价值观与企业有机结合，选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑，即依据职责选人；考虑专业性，专业类岗位尽可能有较强的专业能力；学习能力强、有创新意识和创新能力；必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误并能及时改进。 

44、现实中，许多企业主或高层管理者都在抱怨员工稳定性不好。该如何面对员工流失？即便是在企业没有一天实战经验的人力资源专家都能讲出两天的道理来，说明这是一个十分普遍的，而且好像是一个比较容易应付的浅层次问题。然而，如果你真正了解企业的困惑，就会发现员工流失是一个十分棘手和深层次的问题，一般的那些理论很难解决企业的实际问题。一流的企业靠一流的团队，一流的团队一须臾要有一流的人才。企业的最高领导必须懂得人才资源管理之道，中国企业的已达瓶颈就是缺乏优秀的人才。

45、企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。

46、我们必须培养大力培育人才。首先要解放思想、解放人才、解放科技生产力，营造人才发展良好环境，其次我们要做好人才培养工作，最后我们要做好用人才工作。

47、    其一：加强顾客思维。简单来说，就是把自己当做员工，希望老板怎么对待自己；

48、随后，范老师向我们展示了组织能力建设“三角进攻”模型：战略X组织能力=良性增长。组织能力由“组织运作”、“人才能力”、“人才动力”三大要素围绕“文化&领导力”这一核心要素进行运作。伴随组织的发展，组织的业务复杂度越来越高，有两种组织能力建设的发展路径：随着组织的发展，完善流程、制度的建设。过去的许多企业都经历过，例如GE、IBM、华为等。优点是可以摆脱对人的依赖，缺点是容易形成僵化，影响创新；提高人才密度。通过提高人才密度，支持组织的运作，不影响组织的灵活性。方法2更能应对快速发展、变化的商业环境。这里需要澄清一下概念，“人才密度”是指高绩效员工在组织中的占比或者人岗匹配的员工数量占比，通常高绩效员工的产出是一般员工的数倍。

49、是选拔用人机制僵化，唯文凭、论资排辈、能上不能下现象根深蒂固;任人唯亲、任人唯顺潜规则普遍存在未得到有效根除，使人看不到展现自我、发挥自我、发展自我的机会、平台;

50、总之，每个岗位都要精心挑选，不能马虎。注意至少有三种人不要选择：

51、安德鲁·卡内基说过一段话：带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”这段话道出了留住人才对企业无可替代的重要性。人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。

52、技术型人才，是指掌握和应用技术手段为社会谋取直接利益的人才，由于技术型人才的任务是为社会谋取直接利益，因而，他们常处于工作现场或生产一线工作。

53、人才画像的基础：麦克利兰冰山模型。浮在水上的是人才显性技能，指的是在特定的企业环境中，在具体的岗位角色上，与工作成功强相关的特征，是做成某件事情的可能性，包括技能、知识，隐藏水下的是隐性技能，指的是是带有遗传性、或在长期工作生活环境中沉淀下来的个人特征，容易促使工作成功的特征，包活价值观、自我形象、个性、动机。显性素质比较容易观察和改变，隐形素质难以观察和改变。企业招聘时需要关注人才的隐性技能。企业招聘实践中可以进行精简，使用知识、专业技能、通用技能、态度/倾向性/价值观四层，也可以将通用技能和态度/倾向性/价值观合并为素质(底层素质)项。能力素质(胜任力)模型，可以在评价、选人、培养人(在岗/后备)等方面进行应用。

54、范金老师的讲座主要涵盖人才画像的概念&价值、人才画像的方法两大部分。人才画像的概念&价值部分，范老师首先通过一个“2022年人才市场现状”中求职者与岗位能力不相符，招聘者对岗位要求描述与实际需求不匹配的案例，和一个华为慧通的案例，说明精准的企业招聘应当是，“招最合适的，而不是最好的”。进而表明了做人才画像的价值。

55、较高的情商社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年，国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。

56、评估的重点有两个方面，一个是做得好的地方，为什么能做得好，如何保持，可否进一步改进？一个是做得不好的地方，为什么没有做好？如何修正？怎么保证下一阶段的效果？

57、与此同时，建立岗位竞聘制度，实施岗位竞聘，择优上岗，促进人才合理流动，以建立新型的用人机制。按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，推行较为灵活的聘用机制，进一步强化竞争机制。坚持“效率优先，兼顾公平”的用人原则，做到职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制。

58、企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制订个人培训及发展规划

59、一个企业最重要的是什么？或者说，让企业成功的关键是什么？

60、讨论国君对人才的态度，其实也就是探讨国君对人才的认知程度，魏惠王远不如他的爷爷魏文侯对待人才的态度。举一个例子就可以说明，魏惠王有一次跟齐王见面，魏惠王询问对方，国内是否有值得称赞的宝物。齐王称应该没有。魏惠王就非常得意的说魏国有一个明珠，能够照亮几十辆车马。齐王一听不以为意，回答称自己国家内有有四个宝物，第一个是镇守南方的大将，使得楚国不敢侵犯齐国，第二个是镇守西北的大将，使得赵国不敢侵犯齐国，第三个是镇守北部的将领，使得燕国和赵国不敢侵犯齐国，第四个是专门负责齐国内部的治安，使得齐国社会秩序井然。

61、有人说是产品，有人说是战略，有人说是资产，有人说是现金流...

62、人才是企业的中流砥柱人才，是企业的发展命脉，是企业各种因素中最重要的因素。

63、当前，企业在对新员工的岗位引导培训方面做得比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，在培训的方式上，很多企业就是组织学员观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开授课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲课。由于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单内容枯燥。长此以往，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需要。

64、(3)客户月均活跃率由35%提升至70%。                  

65、 “成天下之才者在教化”，抓好教师队伍的高素质人才培养建设是推动党和国家不断向前，实现文明和民族复兴的重要举措。随着世界各国越来越重视教育，加强教师队伍建设已经成为国际共识。探索教师队伍建设的成果是中国教育界必须承担的神圣使命，这事关一个国家教育乃至国家未来发展前途是否能够健康持续发展，也在一定程度上增强了华夏子孙实现中华民族伟大复兴梦的中国自信。

66、企业要快速发展、转型升级，需要有充足的人才供应，才能保证战略目标的实现，满足业务发展的需要。

67、为公司今后的人才培养模式提供了非常好的参考；

68、造成公司当前人才匮乏的主要原因是人才流失严重，而影响人才流失的成因很多：

69、对于人才的引进，格兰仕一直在努力，为了引进世界各地更优质的创新人才，梁昭贤总裁还兼任人力资源部部长。

70、    其学会激励式表达，不吝啬对表现突出的优秀员工进行肯定和赞美，有益于让员工实现自我价值，从而更加用心工作；

71、目前，企业一般掌握四种资源：人才、自然资源、资本资源、信息资源。如今，21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只有有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。

72、如何提供人才甄选的准确率，“精准画像+有效对比”是两大关键。精准画像要求明确对人才的核心要求，有效对比用来判定候选人是否匹配要求。首先，范老师讲了一个“某企业高管猎聘”的案例，原本希望寻找开拓线下市场招聘高管。但是由于人才画像不准确，找来的却是未做过线下市场开拓的人才，而是擅长运营管理的人才，导致岗位需求与个人能力不匹配，造成损失。总结的教训是，企业招聘需要考虑避免大平台带来的光环效应，平台很优秀不代表个人很优秀。“见过”不一定“建过”，看见过不等于真正做过，招聘中需要关注二者的区别。人才画像重要的目的是能找到合适的、胜任工作的人，因此人才画像的关键更侧重于人行不行。

73、要想做好人才画像，需要关注精准画像的关键三要素：场景化、重点化、动态化。场景化要求：组织对画像对象的定位、组织环境不能搞错；人才的职责是什么；近期的工作任务重点是什么。重点化要求：不要堆砌能力模型，重点突出最重要的能力，抓准第一项，必须仔细思考；能力模型不要超过5条，重点关注前三条，首条为重。动态化表明：组织在不停变化，因此人才画像也需要动态调整；需要考虑和团队的匹配性，和团队人员的多样性。人才画像的普通要素，可以包含定位、职责、任务、能力、素质、经历、性格、来源，但是人才画像应当根据各企业的实际需求灵活定制，不能生搬硬套。

74、现实中，HR没有财务地位高，与目前民企的经营状况紧密连接。像财务这样高度制度化，非常成熟的业务模式，一部分可以完全通过软件完成，一部分也完全可以通过外包完成，为何成为企业的重要核心？老板最心腹的部门？民企的做法不言而喻。

75、对企业来说，对人才的范畴定义要区别于其他行业。这一方面有社会的原因，二是因为企业的特殊性所决定的。当前，企业因为条件艰苦等原因，引进人才难度较大，留住人才更是一件“一厢情愿”的难事。因此，要解决人才短缺匮乏的问题，根本出路还是必须从企业自身实际出发，在人才的范畴定义上不但要把高学历、高职称的专才、工程技术人员、经验丰富的管理人员作为人才有效管理、充分利用;同时，还要扩大人才的视觉范畴，把班组长、业务骨干纳入人才的管理，作为后备人才进行储备。只要是有用之才，能独挡一面骨干之才，能发挥关键作用一技之才，我们都要当作“宝贝”加以充分利用、精心呵护、用心培植，在企业人才资源战略上对他们中间的优秀分子、可塑之才有目的地培养，有效地管理，采取一切可能的手段、措施，如采取奖励措施，激励职工自学成才;选拔富有经验，具有一定文化基础的优秀班组长、业务骨干送出去，带薪深造;公司内部建立相应教育、培训、扶植人才成长机制;采取请进来，对重点对象、可塑之才进行“单炉小灶”的培训增加“营养”等，使这些“宝贝”在有效的人才战略手段、措施作用下尽快成长为真正意义上的可用之才。

76、充分分析以上要素后可设计激励方向、激励时机、激励程度、激励频率，机制决定活力，激励机制盘活组织系统。

77、通过语言表达，系统的将知识传授给被培训者，使其记住其中的知识要点。

78、(2)2020年1到5月克服疫情影响，100%完成集团预定的利润目标；

79、组织结构的部门归属不合理，职位体系未形成标准，导致管理改善举步维艰，人才流失；

80、  说到人才培养系统不得不提一下咱们中国当下掀起热潮的(阿米巴经营模式)，这个模式的培养系统非常的接地气，先把企业(划小核算单元)，每个小组单元就像一家小公司一样独立运营自负盈亏，让市场压力传递到企业内部来，让每个单元小组的人员感受市场压力，他们就会像老板一样关心企业的利润成本去思考做事，而且还会做出反馈企业真实经营数据的(经营会计报表)，让每个单元小组去计划，执行，检查，改善，从而锻炼了员工的经营能力，培养经营型人才。

81、　　阿米巴的领导人享有经营权，有权制定本阿米巴的计划，并提出相应的目标。为了实现经营目标，阿米巴领导人必须主动采取各种措施，减少自身的消耗，提高工作效率，在同下游阿米巴协商的基础上尽量提高价格。所以，经营阿米巴犹如经营一个独立的小公司，需要领导人具备方方面面的能力。

82、“人才”、“创新”一直在我们的议事议程。2018年，人才引进和激励工作还在继续，让人才充沛制造力量，不断带来创新的源泉。

83、站在理论上，HR作为企业人力资源的管理部门，是企业很重要的支持部门。应该为企业的战略提供人力资源策略，为企业发展做好人力规划。但企业战略真的清晰吗？一天变几遍也是经常的，所以HR该怎么做策略呢？战略与策略都是公司长期发展，需要想清楚的。

84、    本次会议，不少企业家纷纷认同“所有员工为自己而努力”的机制，才是好的人才机制。使人才获得专业的技能、有竞争力的薪资、符合自身发展规划，才是企业可持续的，长远发展的优选方式。

85、老板和其他高管终有老的时候，高管继任是个重要课题，继任者的培养是个长期工作。

86、习近平同志指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”这一句表明，做好人才工作，深刻认识和把握人才具有战略性重大意义。就企业而言，人才战略是企业发展战略的重要组成部分，对企业可持续发展和长远发展起到关键性作用。

87、前期费点心思，把培养人才的过程进行总结，形成方案，最终变成公司固定的人才培养系统，这样不仅为企业培养了人才，还贡献了管理价值。

88、的确,一个岗位不是两个有能力、有才华、可用之人才的离开就会停转;一个企业也不可能因为离开了谁就不能运作而关门。但作为企业领导者在人才的认识上必须要有长远的战略眼光，就眼前而言，要厘清的不是停转、关门的问题，而是一个是否高效精良迅速、是否灵活健康富有创新、是否符合成本核算的根本问题。另一方面，人才流失短时期内的反映可能不会怎么显山露水，但从企业长远战略发展规划来看，它所影响的可能不仅仅是一个岗位或者某一局部，而让企业“头痛”找不到“后悔药”的可能就是影响全局“一盘棋”的布局，俗话说“人无远虑，必有近优”也就是这个道理。

89、是企业因为所处地理位置偏僻，工作、生活环境条件相对较差，与其他行业相比较从硬件上无优势，人才择“好枝”而栖在所难免;

90、“过去是简单的产品‘走出去’，现在是品牌‘走出去’。”梁昭贤表示要用一流的装备、一流的技术、一流的产品、一流的人才，来打造企业全球领先的生产力水平。”“现在已经告别了产品占有率的时代，未来是高质量产品、服务促长远发展的时代。”

91、组织结构相对复杂，但管理流程和标准缺少，导致部门协同性差，管理效率低；

92、人才培养和培训工作做得好与不好的前提条件在于确定有明确的标准与目标。比如，百事领导人的标准就非常明确，即：“干练的业务能力;能够确定业务方向;善于带动下属和员工;为人正派，言行一致;

93、公司的、外部的、上级的、同事的？我们现在已经具备了哪些资源？还缺哪些？怎么寻找？怎么补足？圈定资源，资源才能为我所用。

94、人才的竞争力是一个企业的重要核心，十年树木，百年树人，一个人才的培养往往需要花费掉大量的时间和经历，不仅周期长而且收益慢。结果又极有可能成为替他人做嫁衣。但在企业的发展中，好的人才有时却又可以叫一个企业起死回生。

95、企业发展扩张、新业务投资，需要培养各专业的人才。

96、识别并建立特定人才群(如：管理、技术、销售)